Разбор: что изменится для белгородских работников и работодателей с сентября 2026 года

Фото: www.belpressa.ru

Нововведения в Трудовом кодексе РФ касаются сверхурочной работы, испытательного срока, срочных договоров, увольнений за хищения и правил отзыва человека из отпуска.

С 1 сентября 2026 года предельную продолжительность сверхурочной работы для одного сотрудника можно будет увеличить со 120 до 240 часов в год . Однако это не произойдёт автоматически и не зависит только от желания руководителя.

Чтобы применять повышенный предел, соответствующее условие нужно закрепить в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Если такого положения нет, продолжит действовать прежний максимум, то есть не более 120 часов сверхурочной работы в год.

Работодателям недостаточно просто включить сотрудника в график переработок или получить его согласие на работу сверх нормы. Увеличение годового лимита должно иметь правовое основание, предусмотренное трудовым законодательством.

А вот работникам важно понимать, что возможность перерабатывать до 240 часов не отменяет остальных ограничений. Работодатель по‑прежнему обязан учитывать продолжительность рабочего времени, правила привлечения к сверхурочной работе и гарантии для отдельных категорий сотрудников.

Увеличить годовую норму сверхурочных нельзя для сотрудников государственных и муниципальных учреждений, которые работают по внутреннему совместительству более четверти нормы рабочего времени. Исключение также установлено для работников, занятых во вредных условиях труда подклассов 3.3 и 3.4.

Отдельные правила действуют для пенсионеров, предпенсионеров и сотрудников, работающих во вредных условиях труда подклассов 3.1 и 3.2. Привлечь их к сверхурочной работе свыше 120 часов в год можно только при одновременном соблюдении нескольких условий:

Согласие сотрудника в этих случаях должно быть осознанным и зафиксированным документально. Устной договорённости недостаточно.

Изменился и подход к расчёту максимально допустимой продолжительности сверхурочной работы. Из закона исключается формулировка о том, что переработка не должна превышать установленный предел в течение двух дней подряд.

Теперь расчёт ведут в рамках каждого отдельного рабочего дня. Сверхурочная работа не может продолжаться более 4 часов за один рабочий день . Это ограничение нельзя обходить за счёт распределения переработки между несколькими сменами или попытки формально отнести часы к соседнему дню. 
 

Порядок оплаты зависит от того, сколько часов сверхурочной работы сотрудник выполнил за год. Первые 120 часов оплачиваются по прежним правилам: первые 2 часа переработки – как минимум в полуторном размере , последующие часы – как минимум в двойном размере.

Если работник превысил годовой объём сверхурочных в 120 часов, каждый последующий час должен оплачиваться не менее чем в двойном размере . То есть для часов с 121-го и далее уже не применяется разделение на первые 2 часа и последующие часы в рамках конкретной смены.

Важная деталь касается базы для расчёта. В неё входит не только оклад или тарифная ставка . При определении оплаты сверхурочной работы учитывают также компенсационные и стимулирующие выплаты, которые действуют в период переработки.

К компенсационным выплатам могут относиться, например, доплаты за особые условия труда, работу в ночное время или на территориях с установленными коэффициентами. Стимулирующие выплаты связаны с премиями, надбавками и другими формами поощрения, если они предусмотрены системой оплаты труда и действуют в соответствующий период.

Конкретные положения об оплате могут быть закреплены в трудовом, коллективном договоре или локальном нормативном акте работодателя. При этом такие документы не могут устанавливать оплату ниже гарантированного законом уровня.

Для сотрудников, которые за год отработали более 120 часов сверхурочно , предусмотрена дополнительная гарантия. Они смогут получить один дополнительный день для прохождения диспансеризации .

На время диспансеризации за работником сохраняют рабочее место и средний заработок. Это означает, что день не должен превращаться в отпуск за свой счёт или в вынужденное использование очередного отпуска. Дополнительный медицинский день становится своеобразной компенсацией повышенной нагрузки и позволяет пройти обследование без потери дохода.

Сотруднику стоит сохранять документы, подтверждающие объём сверхурочной работы. В спорной ситуации значение могут иметь табели, приказы, графики, письменные поручения и расчётные листки.

Ещё одно изменение касается субъектов малого и среднего предпринимательства. С 1 сентября для них увеличивается предельная численность работников, при которой можно заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон.

Раньше такой возможностью могли воспользоваться предприятия с численностью до 35 человек . Теперь порог повышается до 70 сотрудников , что даёт больше возможностей для компаний пережить сложности.

Однако повышенный порог действует не для всех видов деятельности. Для организаций розничной торговли и бытового обслуживания лимит сохраняется на прежнем уровне, то есть 20 работников .

С 1 сентября 2026 года расширяется гарантия для женщин, воспитывающих маленьких детей . Испытательный срок нельзя будет устанавливать при приёме на работу женщинам, у которых есть дети в возрасте до 3 лет.

Сейчас аналогичное ограничение действует лишь в отношении женщин с детьми младше 1,5 года . Если вдруг условие испытательного срока появится в договоре с такой мамой, то, работодатель не сможет ссылаться на него как на законное основание для увольнения по итогам испытания.

Работодателю придётся оценивать профессиональные качества женщины без специального испытательного периода. Для самой сотрудницы важно внимательно читать трудовой договор до подписания. Если в нём указано испытание, несмотря на наличие ребёнка младше 3 лет , следует попросить исправить документ.

Изменения затрагивают и прекращение трудового договора из‑за хищения по месту работы. Раньше одним из ключевых оснований для увольнения был обвинительный приговор суда . Теперь перечень судебных решений расширяется.

Уволить сотрудника можно будет не только после обвинительного приговора, но и в случае прекращения уголовного преследования: из‑за назначения судебного штрафа или по иным нереабилитирующим основаниям.

Нереабилитирующее основание означает, что уголовное дело прекращается не потому, что человек признан невиновным или событие преступления отсутствует. При этом увольнение не может быть основано лишь на подозрениях, служебной проверке или неподтверждённых обвинениях. Необходим соответствующий судебный акт и соблюдение процедуры расторжения договора.

Отдельный блок поправок касается работников, занятых во вредных или опасных условиях труда . Ранее отзывать их из ежегодного оплачиваемого отпуска было запрещено. С 1 сентября такая возможность появится, но только в исключительных и чрезвычайных ситуациях. Речь идёт о случаях, когда необходимо:

Обычная производственная необходимость основанием для отзыва не является. Нехватка сотрудников, срочный заказ, задержка поставки или желание руководителя ускорить выполнение плана не дают права прерывать отпуск работника, занятого во вредных или опасных условиях.

Если сотрудника законно отозвали из отпуска для работы в чрезвычайной ситуации, часы работы в этот период должны оплачиваться не менее чем в двойном размере . Неиспользованную часть отпуска работник сможет получить в удобное для него время в пределах текущего рабочего года либо присоединить к отпуску за следующий рабочий год.

Отзыв не означает, что пропавшие дни отпуска сгорают. Работодатель должен зафиксировать, какая часть отпуска была использована, сколько дней осталось и когда сотрудник сможет ими воспользоваться.

Сергей Шевченко